La convention collective SYNTEC encadre les relations de travail de près d’un million de salariés en France, principalement dans l’ingénierie, le numérique et le conseil. Officiellement appelée « convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils », elle est identifiée par l’IDCC 1486 et la brochure JO 3018. Concrètement, elle fixe des règles souvent plus favorables que le Code du travail : classification par coefficient, forfait jours, congés d’ancienneté, préavis renforcés… Ce guide fait le point sur l’essentiel à connaître, que vous soyez salarié ou employeur.

Comprendre le champ d’application et les spécificités de la convention SYNTEC

Avant de parler chiffres et grilles, encore faut-il savoir si vous êtes réellement concerné. La réponse ne tient ni au nom de votre entreprise, ni à son secteur d’image de marque, mais à des critères précis que voici.

Les codes NAF et secteurs d’activité concernés par l’accord

La convention SYNTEC s’applique en fonction de l’activité principale de l’entreprise, et non de son nom. Elle couvre notamment les codes NAF suivants :

• 62.01Z : programmation informatique
• 62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques
• 62.09Z : autres activités informatiques
• 70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion
• 71.12B : ingénierie, études techniques
• 73.20Z : études de marché et sondages

Sont ainsi couverts les bureaux d’études techniques, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les sociétés de conseil en informatique (SSII/ESN), les sociétés d’études et de sondages, les agences de communication, et une large partie des entreprises de la tech.

Le code NAF figurant au Kbis n’est toutefois qu’un indice. C’est l’activité réelle et principale de l’entreprise qui détermine si la convention s’applique, un point que les juges vérifient en cas de litige. En pratique, le meilleur réflexe reste de consulter son bulletin de paie : la convention collective applicable doit obligatoirement y être mentionnée.

Une fois le champ d’application vérifié, encore faut-il comprendre comment la convention classe les salariés. C’est là qu’interviennent les fameux coefficients.

Les particularités du statut des ingénieurs et cadres de la tech et du conseil

La convention distingue deux grandes catégories de salariés, chacune avec sa propre grille de classification :

• les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), répartis en plusieurs positions et coefficients hiérarchiques (de 240 à 500 selon la classification) ;
• les ingénieurs et cadres (IC), classés en trois grandes positions (1, 2 et 3), elles-mêmes subdivisées, avec des coefficients allant de 95 à 270.

Le coefficient attribué à un salarié ne dépend pas de son diplôme mais de la nature réelle de ses fonctions : autonomie, technicité, responsabilités d’encadrement ou de conception. C’est ce coefficient qui détermine à la fois son positionnement hiérarchique et le salaire minimum conventionnel (SMC) en dessous duquel l’employeur ne peut pas descendre.

Saviez-vous qu’une règle propre à SYNTEC autorise l’employeur à s’écarter légèrement de ce minimum ? C’est la « règle des 95 % », qui permet de verser une rémunération jusqu’à 95 % du minimum hiérarchique théorique, ou 92 % si un 13ᵉ mois est versé. Ce mécanisme reste rare dans les conventions collectives françaises.

Pour les cadres en particulier, c’est souvent la position 2.3 et au-delà qui ouvre l’accès au forfait jours, avec des règles spécifiques de rémunération minimale associée. Voyons justement ce que ce forfait implique concrètement pour votre temps de travail.

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Les règles encadrant le temps de travail et les congés dans la branche

Le statut détermine aussi, en grande partie, la manière dont votre temps de travail est décompté. La convention SYNTEC se distingue ici par un usage large du forfait jours, un dispositif qui mérite d’être bien compris.

Le système des conventions de forfait en jours et le décompte des heures

De nombreux cadres relevant de SYNTEC ne sont pas soumis à un décompte horaire classique mais à une convention de forfait annuel en jours, plafonnée à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse. Ce dispositif s’adresse principalement aux cadres à partir de la position 2.3, ainsi qu’à certains salariés dont la rémunération dépasse deux plafonds de la Sécurité sociale.

Trois conditions cumulatives sont nécessaires pour qu’un forfait jours soit valable :

1. l’existence d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) l’autorisant ;
2. une convention individuelle de forfait, écrite et signée par le salarié, précisant le nombre de jours travaillés et la rémunération associée ;
3. un suivi effectif de la charge de travail, avec au moins un entretien annuel dédié.

Cela vous permet, en tant que salarié, d’échapper au décompte en heures et aux heures supplémentaires, tout en bénéficiant de garanties de repos renforcées : un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures, et une amplitude de travail journalière plafonnée à 13 heures.

La branche impose également une rémunération minimale spécifique pour les salariés au forfait jours, généralement fixée à un pourcentage majoré (de l’ordre de 120 % et plus) du minimum conventionnel de leur position. Pour les salariés qui ne relèvent pas du forfait jours, c’est le régime légal classique de la durée du travail qui s’applique : 35 heures hebdomadaires, heures supplémentaires majorées de 25 % puis 50 %, sous réserve des aménagements prévus par accord d’entreprise.

Ce forfait jours a une conséquence directe sur vos jours de repos. Voyons comment se calculent RTT et congés.

Les jours de RTT, les congés d’ancienneté et les règles d’absence

Pour les salariés au forfait jours, le nombre de jours de repos (JRTT) résulte d’un calcul annuel. On part des 365 (ou 366) jours de l’année, dont on retranche les 218 jours du forfait, les samedis et dimanches, les jours fériés tombant en semaine et les 25 jours de congés payés. Le solde correspond aux JRTT, un nombre qui varie donc chaque année selon le calendrier — il tourne généralement autour d’une dizaine de jours.

Comme dans l’ensemble du secteur privé, les salariés SYNTEC ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an (5 semaines), acquis sur une période de référence courant du 1ᵉʳ juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, et à prendre en priorité entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.

Les congés d’ancienneté, propres à la convention, viennent s’ajouter à ce socle. Ils sont accordés par palier, indépendamment du coefficient ou de la catégorie du salarié :

• 1 jour ouvré supplémentaire après 5 ans d’ancienneté
• 2 jours ouvrés après 10 ans
• 3 jours ouvrés après 15 ans
• 4 jours ouvrés après 20 ans

Par exemple, un salarié avec 12 ans d’ancienneté bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires, en plus de ses 25 jours de congés payés classiques et de ses éventuels JRTT.

Des congés exceptionnels sont également prévus pour les événements familiaux : 4 jours pour un mariage ou un Pacs, 3 jours pour une naissance ou une adoption, 3 jours pour le décès d’un conjoint, d’un parent ou d’un beau-parent, 5 jours pour le décès d’un enfant, ou encore 1 jour pour le mariage d’un enfant.

En cas d’arrêt maladie, la convention prévoit un maintien de salaire sans délai de carence, avec des niveaux de garantie qui varient selon la catégorie et l’ancienneté. Un cadre ayant au moins un an d’ancienneté peut ainsi bénéficier d’un maintien à 100 % pendant plusieurs mois, avant relais par les indemnités de prévoyance.

Temps de travail et congés posés, reste la question qui intéresse le plus grand nombre : combien touche-t-on réellement, et que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?

Rémunération, période d’essai et conditions de rupture du contrat

C’est souvent le nerf de la guerre. La convention SYNTEC fixe des planchers de salaire précis, ainsi que des règles encadrant l’entrée et la sortie de l’entreprise.

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La grille des salaires minimas conventionnels par coefficient et position

La convention SYNTEC fixe, pour chaque catégorie, une grille de salaires minima conventionnels (SMC) en dessous de laquelle l’employeur ne peut pas rémunérer un salarié à temps plein :

Ces minima sont revalorisés par avenants salariaux négociés périodiquement entre la Fédération SYNTEC, la CINOV et les organisations syndicales, puis étendus par arrêté ministériel. Cela signifie que les montants évoluent régulièrement : mieux vaut donc vérifier la grille en vigueur au moment de la lecture, via Légifrance, le site de la Fédération SYNTEC, ou votre service RH, plutôt que de se fier à un chiffre figé.

Deux règles transversales restent toutefois stables :

• lorsque le minimum conventionnel d’un coefficient est inférieur au SMIC légal, c’est ce dernier qui s’applique, l’employeur devant respecter le montant le plus favorable ;
• la « règle des 95 % » autorise un écart limité entre le salaire réel et le minimum hiérarchique théorique, sans jamais pouvoir descendre sous le SMIC.

À la rémunération de base peuvent s’ajouter des éléments obligatoires ou usuels dans la branche, comme la prime de vacances (habituellement égale à 10 % du montant des congés payés) ou une prime d’ancienneté lorsque l’entreprise en a fait le choix.

Reste un dernier point, tout aussi concret : que se passe-t-il à l’arrivée et au départ de l’entreprise ?

La durée du préavis de démission ou de licenciement et les indemnités de départ

La durée de la période d’essai dépend directement de la catégorie du salarié :

• ETAM, coefficients 240 à 250 : 2 mois maximum
• ETAM, coefficients 275 à 500 : 3 mois maximum
• Ingénieurs et cadres (coefficients 95 à 270) : 4 mois maximum, renouvellement possible sous conditions, jusqu’à 8 mois au total

Si la durée légale prévue par le Code du travail est plus courte que celle fixée par la convention, c’est la durée la plus favorable au salarié – donc la plus courte – qui s’applique.

Le préavis de rupture (démission ou licenciement, hors faute grave/lourde et rupture conventionnelle) suit également une grille propre à la convention :

Ce préavis se compte de date à date. Il peut être réduit ou allongé par accord entre les parties, la clause contractuelle la plus favorable au salarié primant en cas de divergence avec la convention.

Les indemnités de licenciement deviennent dues à partir de 2 ans d’ancienneté et sont calculées selon des barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. La convention peut se révéler plus favorable que le barème légal selon les cas – un point à vérifier précisément lors d’une rupture de contrat, car les règles de calcul combinent plusieurs paramètres : catégorie, tranche d’ancienneté, salaire de référence.